Ίση αμοιβή ανδρών και γυναικών, Μισθολογική διαφάνεια
(ν. 5316/2026)
Από σήμερα, 1η Νοεμβρίου 2026, τίθενται σε ισχύ οι βασικές διατάξεις του ν. 5316/2026 (ΦΕΚ Α’
105/06.07.2026), με τον οποίο ενσωματώνεται στο ελληνικό δίκαιο η Οδηγία (ΕΕ) 2023/970 για την ενίσχυση της αρχής της ίσης αμοιβής
ανδρών και γυναικών για όμοια εργασία ή για εργασία ίσης αξίας, μέσω της μισθολογικής διαφάνειας.
Ο νόμος τροποποιεί τον Κώδικα Εργατικού Δικαίου (π.δ. 62/2025) και αφορά όλους τους εργοδότες του ιδιωτικού τομέα, ανεξάρτητα από τον αριθμό των εργαζομένων τους. Ορισμένες υποχρεώσεις ενεργοποιούνται μόνο από ένα μέγεθος και πάνω, όμως η βασική υποχρέωση, η μισθολογική δομή, ισχύει για κάθε επιχείρηση που απασχολεί έστω και έναν μισθωτό.
Από πότε ισχύει
Σύμφωνα με το άρθρο 48 του νόμου, ο νόμος ισχύει από τη δημοσίευσή του (06.07.2026), ενώ τα άρθρα 8 έως 20 και 27, δηλαδή οι υποχρεώσεις μισθολογικής διαφάνειας και τα μέσα έννομης προστασίας, ισχύουν από 1η Νοεμβρίου 2026.
Αρ. 37 παρ. 1 και 2 Κώδικα Εργατικού Δικαίου
«1. Άνδρες και γυναίκες δικαιούνται ίση αμοιβή για όμοια εργασία ή για εργασία ίσης αξίας. 2. Οι εργοδότες υποχρεούνται να
διαθέτουν και να εφαρμόζουν μισθολογικές δομές, οι οποίες εξασφαλίζουν την εφαρμογή της αρχής της ίσης αμοιβής για όμοια εργασία ή εργασία ίσης
αξίας […]»
Μισθολογική δομή: υποχρέωση για όλους
Κάθε εργοδότης πρέπει να έχει γραπτή μισθολογική δομή η οποία:
- βασίζεται σε αντικειμενικά και ουδέτερα ως προς το φύλο κριτήρια,
- επιτρέπει τη σύγκριση θέσεων εργασίας και κατηγοριών εργαζομένων,
- είναι τεκμηριωμένη εγγράφως και προβλέπει διαδικασία αναθεώρησης,
- προσδιορίζει σαφώς τα στοιχεία της αμοιβής (βασικός μισθός, επιδόματα, bonus κ.λπ.) για κάθε κατηγορία εργαζομένων,
- εφαρμόζεται με αντικειμενικό και ουδέτερο τρόπο.
Τα κριτήρια πρέπει να λαμβάνουν υπόψη τις δεξιότητες, την προσπάθεια, την ευθύνη και τις συνθήκες εργασίας, καθώς και κάθε άλλο συναφή
παράγοντα, όπως η αρχαιότητα και οι μη τεχνικές δεξιότητες. Όπου υπάρχουν εκπρόσωποι των εργαζομένων, τα κριτήρια συμφωνούνται μαζί τους.
Οι επιχειρήσεις που δεσμεύονται από συλλογική σύμβαση εργασίας μπορούν να χρησιμοποιούν τις κατηγοριοποιήσεις και τα μισθολογικά κλιμάκια της ΣΣΕ.
Τα κριτήρια για τον καθορισμό της αμοιβής και της μισθολογικής εξέλιξης πρέπει να είναι εύκολα προσβάσιμα στους εργαζόμενους. Οι εργοδότες με λιγότερους από 50 εργαζόμενους μπορούν να
μην παρέχουν την πληροφόρηση που αφορά τη μισθολογική εξέλιξη. Δεν απαλλάσσονται όμως από την υποχρέωση μισθολογικής δομής.
Πριν από την πρόσληψη
- Ο υποψήφιος δικαιούται να ενημερωθεί για την αρχική αμοιβή ή το εύρος της, καθώς και για τις σχετικές διατάξεις της ΣΣΕ που τυχόν εφαρμόζεται. Η ενημέρωση δίνεται σε εύλογο χρόνο πριν από τη
συνέντευξη ή, αν δεν γίνει συνέντευξη, πριν από την υπογραφή της σύμβασης. Μπορεί να δοθεί και μέσα από την ίδια την αγγελία. - Απαγορεύεται η ερώτηση για τον μισθό που λάμβανε ο υποψήφιος σε προηγούμενες ή τρέχουσες θέσεις.
- Οι αγγελίες και οι τίτλοι θέσεων πρέπει να είναι ουδέτεροι ως προς το φύλο.
Δικαίωμα πληροφόρησης των εργαζομένων
Κάθε εργαζόμενος μπορεί να ζητήσει εγγράφως στοιχεία για το ατομικό του επίπεδο αμοιβής και για τα μέσα επίπεδα
αμοιβής, ανά φύλο, των συναδέλφων που κάνουν όμοια εργασία ή εργασία ίσης αξίας. Ο εργοδότης:
- απαντά σε εύλογο χρόνο και το αργότερο σε δύο (2) μήνες,
- ενημερώνει κάθε χρόνο όλους τους εργαζόμενους για το δικαίωμα αυτό και για τον τρόπο άσκησής του,
- μπορεί να αρνηθεί μόνο αν το αίτημα είναι προδήλως δυσανάλογο ή καταχρηστικό. Στην περίπτωση αυτή ο εργαζόμενος μπορεί να απευθυνθεί
στον Συνήγορο του Πολίτη.
Όροι σύμβασης ή κανονισμού που απαγορεύουν στον εργαζόμενο να γνωστοποιεί την αμοιβή του δεν τον δεσμεύουν, όταν η γνωστοποίηση
γίνεται για την προστασία της ίσης αμοιβής.
Επιχειρήσεις με 100 και άνω εργαζόμενους
Οι εργοδότες με τουλάχιστον 100 εργαζόμενους (μέσος όρος του προηγούμενου έτους) υποβάλλουν στον Συνήγορο του Πολίτη
στοιχεία για το μισθολογικό χάσμα των φύλων (μέσο και διάμεσο, συμπληρωματικές αμοιβές, κατανομή ανά τεταρτημόριο και ανά κατηγορία
εργαζομένων) (αρ. 56Β ΚΕΔ):
- 250+ εργαζόμενοι: έως 7 Ιουνίου 2027 και στη
συνέχεια κάθε χρόνο, - 150–249 εργαζόμενοι: έως 7 Ιουνίου 2027 και στη
συνέχεια ανά τριετία, - 100–149 εργαζόμενοι: έως 7 Ιουνίου 2031 και στη
συνέχεια ανά τριετία.
Αν το χάσμα σε κάποια κατηγορία εργαζομένων είναι τουλάχιστον 5%, δεν δικαιολογείται με αντικειμενικά κριτήρια και δεν
διορθωθεί μέσα σε έξι μήνες, ο εργοδότης διενεργεί κοινή αξιολόγηση αμοιβών με τους εκπροσώπους των εργαζομένων (αρ. 56Γ
ΚΕΔ).
Κυρώσεις και προστασία των εργαζομένων
- Ο εργαζόμενος που θίγεται δικαιούται πλήρη αποζημίωση χωρίς ανώτατο όριο: αναδρομικές αποδοχές και επιμίσθια, τόκους,
απώλεια εισοδήματος και ευκαιριών, ηθική βλάβη (αρ. 53 παρ. 1 ΚΕΔ). - Οι παραβάσεις συνιστούν παράβαση της εργατικής νομοθεσίας με διοικητικά πρόστιμα κατά το αρ. 572 ΚΕΔ. Η μέθοδος
υπολογισμού και το ύψος τους καθορίζονται με απόφαση του Υπουργού Εργασίας (αρ. 57Α παρ. 2 ΚΕΔ), η οποία δεν έχει ακόμη δημοσιευθεί. - Η Επιθεώρηση Εργασίας μπορεί να διατάξει μέτρα συμμόρφωσης, με επαναλαμβανόμενο πρόστιμο ανά τρίμηνο αν ο εργοδότης
δεν συμμορφωθεί (αρ. 573 παρ. 3Α ΚΕΔ). Και εδώ το ύψος του προστίμου θα οριστεί με υπουργική απόφαση (αρ. 576Α ΚΕΔ), που επίσης δεν έχει
δημοσιευθεί. - Αντιστροφή του βάρους απόδειξης: αν ο εργοδότης δεν έχει τηρήσει τις υποχρεώσεις διαφάνειας, αυτός πρέπει να αποδείξει ότι
δεν υπήρξε διάκριση (αρ. 54 παρ. 3 ΚΕΔ). - Η παραγραφή των αξιώσεων αρχίζει από τότε που ο εργαζόμενος έλαβε ή μπορούσε ευλόγως να λάβει γνώση της παράβασης (αρ. 53 παρ. 3 ΚΕΔ).
- Απαγορεύεται κάθε απόλυση ή δυσμενής μεταχείριση εργαζομένου επειδή διεκδίκησε την ίση αμοιβή (αρ. 44 ΚΕΔ).
Τι πρέπει να κάνει τώρα η επιχείρηση
- Να καταγράψει τις θέσεις εργασίας και να τις ομαδοποιήσει σε κατηγορίες όμοιας ή ίσης αξίας εργασίας.
- Να συντάξει γραπτή μισθολογική δομή με αντικειμενικά κριτήρια (ή να τεκμηριώσει τη χρήση των κλιμακίων της ΣΣΕ).
- Να ελέγξει αν υπάρχουν διαφορές αμοιβής ανάμεσα σε άνδρες και γυναίκες της ίδιας κατηγορίας και αν αυτές δικαιολογούνται.
- Να προσαρμόσει τις αγγελίες και τη διαδικασία προσλήψεων (εύρος αμοιβής, κατάργηση ερώτησης για προηγούμενο μισθό).
- Να προετοιμάσει τη διαδικασία απάντησης σε αιτήματα πληροφόρησης και την ετήσια ενημέρωση του προσωπικού.
Πως μπορούμε να σας βοηθήσουμε;
Το γραφείο μας μπορεί να σας υποστηρίξει στη σύνταξη της μισθολογικής δομής, στον έλεγχο της μισθοδοσίας σας και στην προσαρμογή των διαδικασιών σας στις νέες υποχρεώσεις.
Θέλετε να μάθετε περισσότερα, θα χαρούμε να επικοινωνήσουμε!
Το παρόν έντυπο περιέχει ενημερωτικές πληροφορίες γενικού χαρακτήρα και σε καμία περίπτωση δεν θα πρέπει να λαμβάνεται ως μια ενδελεχής έρευνα η οποία να λειτουργήσει ως μοχλός λήψης αποφάσεων. Το λογιστικό γραφείο Lerounis δεν αναλαμβάνει καμία ευθύνη για οποιαδήποτε ζημιά υποστεί οποιοσδήποτε από τη χρήση αυτού του υλικού. Για συγκεκριμένα θέματα, εξατομικευμένες επιλογές και λύσεις θα πρέπει να υπάρχει πάντα η συμβουλή ενός επαγγελματία συμβούλου επιχειρήσεων. © 2026 | lerounis.gr
—